Entreprises : quelle stratégie adopter pour recruter les meilleurs profils ?
Créer et développer sa boîte
La stratégie de recrutement désigne l’ensemble des actions, des décisions et des moyens mis en œuvre pour pourvoir les postes vacants d’une entreprise. Le recrutement représente en effet un des volets de développement stratégique à part entière d’une organisation. Les entreprises font souvent le choix d’une centralisation totale ou au contraire d’une externalisation de leur service de recrutement.
Par Sandra Grès | Publié le 10/02/21 à 15h22
Centralisation totale du service de recrutement d’une entreprise
Le service des ressources humaines peut lui-même mettre en place sa stratégie de sourcing, c’est-à-dire les moyens utilisés pour rechercher les candidats, puis mener le recrutement proprement dit.
Le chargé de recrutement, si le poste existe, s’occupe de l’intégralité du processus de recrutement. Afin de trouver la perle rare, il peut participer à des salons de l’emploi, ou faire une veille sur des sites Internet présentant des profils de professionnels, comme LinkedIn. Un salon de l’emploi est un lieu où plusieurs recruteurs tiennent un stand. Ils sont disponibles sans rendez-vous pour faire connaître leur entreprise et leur besoin en personnel. Le but d’un recruteur est d’y trouver plusieurs candidats correspondant aux postes à pourvoir. Chaque candidat a alors quelques minutes pour le convaincre en direct.
Le chargé de recrutement publie également des offres d’emploi sur des sites dédiés, le site de l’entreprise et/ou les réseaux sociaux, puis sélectionne les meilleurs profils sur la base des dossiers de candidature : CV et lettre de motivation. Il appelle ou contacte par mail les candidats retenus pour un entretien, qu’il mène lui-même. C’est à lui que revient également la responsabilité d’annoncer la décision finale aux candidats présélectionnés, puis de présenter le nouveau recruté au reste de l’équipe et s’assurer de son intégration.
L’évolution des services des ressources humaines
De nouveaux métiers ont vu le jour au sein de certains services des ressources humaines, notamment celui de campus manager ou responsable des relations écoles. Ce professionnel a pour mission de promouvoir l’image de l’entreprise auprès des jeunes diplômés pour favoriser le recrutement. Trouver des talents sur les bancs de l’université fait aussi partie des stratégies de recrutement efficaces.
Les stratégies de cooptation se développent également. Il s’agit pour une entreprise de demander à ses salariés de recommander des proches ou connaissances à fort potentiel. Les salariés deviennent ainsi les ambassadeurs de la marque, et peuvent être récompensés s’ils trouvent des personnes compétentes et fiables.
Valoriser l’image de l’entreprise constitue une autre stratégie de recrutement. C’est pourquoi le service marketing a un rôle important à jouer, de même qu’un animateur de réseaux sociaux.
Externalisation du service de recrutement d’une entreprise
Les entreprises peuvent faire appel à un cabinet de recrutement pour les aider à trouver les profils adaptés au poste à pourvoir et à la culture de l’entreprise. 20 % des recrutements en France passent par des cabinets de recrutement, spécialisés ou généralistes.
Après un entretien avec le client, le cabinet de recrutement définit une stratégie de sourcing. Il peut s’appuyer sur sa base de données, ou les réseaux sociaux professionnels… Le cabinet de recrutement peut réaliser une approche directe, ou diffuser des annonces… C’est lui qui rédige une fiche de poste, décide de la publication d’une annonce ou pas, et de son mode de diffusion le cas échéant : sur son site ou sur d’autres sites d’offres (Apec, Meteojob, Cadremploi…). Il identifie des candidats potentiels, puis les présélectionne par téléphone.
Un consultant expérimenté mène ensuite des entretiens de recrutement avec ces candidats. Ces entretiens peuvent être complétés par des tests techniques ou psychotechniques. Après les entretiens, le consultant élabore une liste de trois à cinq candidats à présenter au client, et vérifie leurs références. L’agence de recrutement prépare ensuite un dossier pour chacun de ces candidats, avec les informations pertinentes et le compte rendu d’entretien. C’est le client qui décide de rencontrer ou pas les candidats présentés, et qui fait le choix final de la personne retenue.
Certains profils de candidats sont rares, notamment dans le domaine des technologies de l’information (IT). L’entreprise doit prendre en compte les attentes des candidats, notamment en matière de perspectives de carrière et de développement des compétences en interne. Il faut non seulement les recruter, mais les fidéliser. Les pertes financières d’une entreprise affectée par un taux de turn-over important de ses employés sont en effet conséquentes.
