Heures de délégation accordées aux élus du CSE : comment ça marche ?
Connaître mes droits
Tous les membres du CSE (Comité social et économique) d’une entreprise disposent d’un certain nombre d’heures de délégation pour mener à bien leurs missions. En quoi consistent les heures de délégation CSE ? À quel volume cela correspond-il ?
Par Sandra Grès | Publié le 19/08/21 à 10h46
Que désignent les heures de délégation CSE ?
Les heures de délégation CSE désignent les heures de travail pendant lesquelles les élus peuvent se consacrer à l’exercice de leur mandat. Il est formellement interdit d’utiliser ces heures pour autre chose. Ces heures sont rémunérées exactement de la même façon que les heures consacrées au travail quotidien du salarié.
Les heures prévues par la loi qui ne seraient pas utilisées peuvent être repoussées aux mois suivants.
L’article L. 2315-7 du Code du travail prévoit des heures de délégation à chacun des membres titulaires du CSE, mais aussi aux représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Une convention d’entreprise peut également accorder des heures de délégation aux élus suppléants. Les élus peuvent sinon décider de partager leurs heures avec les suppléants.
Les élus peuvent utiliser leurs heures de délégation en dehors de leurs horaires de travail habituels. C’est d’ailleurs très utile pour les membres travaillant de nuit ou en horaires décalés.
Un salarié peut également consommer ces heures pendant un congé (congé payé, congé parental…) ou un arrêt maladie. Dans ce dernier cas, l’élu doit disposer par contre d’un accord écrit de son médecin traitant indiquant que son état permet d’utiliser ainsi ses heures durant sa convalescence.
À quel volume cela correspond-il ?
Le volume des heures de délégation CSE allouées dépend de la taille de l’entreprise et des accords collectifs. Selon l’article R.2114-1 du Code du travail, le nombre légal d’heures de délégation mensuelles allouées pour chaque élu est le suivant :
- 10 heures pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
- 18 à 21 heures pour les entreprises de 50 à 199 salariés ;
- 22 heures pour les entreprises de 200 à 499 salariés ;
- 24 heures pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ;
- 29 heures pour les entreprises de 5 000 à 6 749 salariés ;
- 34 heures pour les entreprises de 9 750 salariés et plus.
La mise en place d’un protocole d’accord préélectoral (en amont de l’organisation des élections des représentants du personnel) peut permettre d’augmenter le nombre d’heures de délégation ou d’augmenter le nombre de délégués.
Les élus peuvent choisir de mutualiser leurs heures de délégation CSE. Ainsi ils peuvent répartir le volume horaire entre les différents membres, en fonction des besoins de chacun.
Un contexte de situation exceptionnelle justifie un dépassement d’heures. C’est le cas par exemple de la mise en place d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), la mise en place du chômage partiel…
À quoi sert un bon de délégation ?
Les représentants du personnel doivent informer l’employeur de la prise des heures de délégation CSE. Pour cela, ils lui remettent, en amont de l’utilisation de ces heures, un document appelé « bon de délégation ». Un accord d’entreprise en fixe les modalités.
Les heures de délégation doivent permettre de réaliser les missions prévues dans le cadre des missions du mandat au sein du CSE. Cela comprend l’étude de documents, l’organisation de réunions préparatoires, la réalisation d’un dossier ou d’une enquête à la suite d’un accident du travail non grave. S’ajoutent à cela des prises de contact utiles (cabinet d’expertise, avocat, syndicat…) et la mise en place d’actions de sensibilisation (contre le harcèlement ou les discriminations par exemple).
Par contre, les autres missions incombant aux élus ne peuvent pas être déduites de leurs heures de délégation. Ainsi, les activités à mener sur d’autres créneaux sont les suivantes :
- Les réunions du CSE et de la CSSCT (commission dédiée à la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail) ;
- La réalisation d’une enquête à la suite d’un risque de maladie professionnelle ou d’un accident de travail grave (ou autre incident révélant un danger grave) ;
- La mise en place de mesures dans un contexte grave et urgent ;
- Le suivi d’un module de formation professionnel économique et financière ou de formation SSCT inférieur à cinq jours.
