Congé de reclassement et congé de mobilité : qu’est-ce qui les distingue et comment en bénéficier ?

Comment se passe la proposition d’un congé de reclassement ?

L’employeur d’une entreprise d’au moins 1 000 salariés doit informer des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement tout salarié qui va être licencié pour raison économique : lors de l’entretien préalable, quand le licenciement concerne moins de dix personnes sur une période de 30 jours, ou lors de la dernière réunion des représentants du personnel. Un employeur n’est toutefois pas tenu de proposer un congé de reclassement si son entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

L’employeur propose au salarié un congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose d’un délai de huit jours calendaires, à compter de la lettre de licenciement, pour répondre. S’il ne répond pas dans ce délai, cela équivaut à un refus.

Si le salarié accepte, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de réponse. Un entretien d’évaluation et d’orientation est alors réalisé par la cellule d’accompagnement. À la fin de l’entretien, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. Le salarié dispose de nouveau d’un délai de huit jours calendaires pour accepter. Il doit alors signer le document. L’absence de signature à l’expiration du délai équivaut à un refus du congé de reclassement.

Quelle est sa durée ? Quelle est la rémunération du salarié ?

La durée d’un congé de reclassement est fixée par l’employeur après consultation des représentants du personnel (entre 4 et 12 mois en général, en fonction de la durée des actions prévues). Le congé commence, quand c’est nécessaire, par un bilan de compétences. Durant ce congé, le salarié peut également bénéficier d’une validation des acquis de son expérience(V.A.E). Dans tous les cas, le salarié doit suivre les actions définies dans le document qu’il a signé, et l’employeur finance l’ensemble de ces actions. En cas de non-respect des obligations du salarié, l’employeur peut mettre fin au congé de reclassement.

Lorsque le salarié travaille, le congé est suspendu, quel que soit l’employeur pour lequel il travaille. Pour chacune de ces périodes de travail, le salarié signe un CDD renouvelable une fois ou un contrat de travail temporaire. Le congé reprend à la fin de chaque période de travail.

Pendant la période de congé de reclassement, l’employeur verse la rémunération habituelle au salarié. Si la durée du congé excède le préavis (dont le salarié est dispensé dans ce cas), le salarié perçoit alors une rémunération d’un montant égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 1 321,40 €.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé de mobilité ?

L’employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié dans le cadre d’un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’ensemble des modalités est défini par cet accord. Cela concerne des entreprises d’au moins 300 salariés, ou de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés ou plus en France. Cette démarche n’est pas obligatoire pour l’entreprise. Pour l’employeur, un congé de mobilité a pour objectif d’anticiper les évolutions économiques de l’entreprise et les conséquences sur la gestion du personnel. Pendant ce congé, un accompagnement au retour à un emploi stable, des actions de formation et des périodes de travail au sein ou hors de l’entreprise sont proposés au salarié.

Si le salarié refuse le congé de mobilité, il a droit au congé de reclassement.

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